Hyvinvointijohtaminen matkailualalla // 15.6.2022

Hyvinvointijohtaminen on nostanut asemaansa erityisesti terveydenhoitoalalla sekä yleisesti säilynyt tärkeänä trendinä 2000-luvun johtamiskulttuurissa. On ymmärrettävää, että matkailualallakin, jonka työntekijöiden psyykkiset, fyysiset ja sosiaaliset kuormitustekijät kohoavat erityisesti sesonkikaudella, on yritysten johtajien huomio kiinnittynyt kohti hyvinvointijohtamista. Hyvinvointijohtamisella tarkoitetaan henkilöstövoimavarojen edistämiseen, ylläpitämiseen ja kehittämiseen tarkoitettuja toimenpiteitä. Yksinkertaisuudessaan tällaisia toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi palautekeskustelut, yhteisöllisyydestä huolehtiminen työympäristössä tai organisaation yhdessä vietettävä rentoutumispäivä urheilun yhteydessä.1 Blogissamme on aikaisemmin käsitelty työnimua laajemmin, johon hyvinvointijohtaminen liittyy monin tavoin.

Matkailualan hyvinvointijohtamiseen liittyy omanlaisiaan ongelmia. Matkailualalla on aikaisempien havaintojen näkökulmasta huomattu, että esimerkiksi hyvinvointijohtamiseen liittyvien palkitsemisjärjestelmien hyödyntäminen voi olla ongelmallista, koska työntekijöiden keskimääräistä lyhyemmät työsuhteet tekevät tästä hankalaa.1 Hyvinvointijohtamiseen liittyy matkailualalla runsaasti muitakin ongelmia, hyvänä esimerkkinä tästä on kausityöntekijöiden alhainen psykologinen sopimus1, 2 sekä tiettyjen työntekijöiden halukkuus työskennellä esimerkiksi matkailukohteissa alueen, eli esimerkiksi Lapin, vuoksi, minkä takia työn rooli itsessään on työntekijälle toissijainen, mikä voi johtaa työntekijän vähäisempään välittämiseen työympäristönsä hyvinvoinnista. Psykologisella sopimuksella tarkoitetaan subjektiivista työntekijän ja organisaation välistä ääneen mainitsematonta sopimusta, joka sisältää esimerkiksi oletetun työnkuvan, vuorovaikutussuhteet ja vastuun.1 Hyvinvointijohtaminen voi tulevaisuudessa mahdollisesti korostua vielä runsaammin matkailualalla, koska Kanadassa tehdyssä tutkimuksessa on saatu potentiaalisesti Suomeenkin suhteutettuna ennakkovaroitusta erityisesti siitä, että uusimmat sukupolvet eivät haluaisi työskennellä sesonkiaikana yli 13 tuntisia työpäiviä. Lisäksi uusien sukupolvien näkemys matkailualasta on heikkopalkkainen.3

On tärkeää kohdata alaiset yksilöinä. Kuva: Pixabay.

Miten hyvinvointijohtamista voi toteuttaa edesauttaen työntekijöiden hyvinvointia matkailualalla? Helposti. Tärkeää on mahdollistaa työntekijöiden luovuus ja innovatiivisuus sekä esijohtajien ymmärtää, kuinka esimerkiksi tiettyjen työntekijöiden ominaisuudet eroavat toisistaan. On tärkeää kohdata alaiset yksilöinä. Toimivaksi on nähty myös pyrkiä tukemaan työntekijöiden arjen ja työn tasapaino sopivaksi. Transformatiivinen johtamistapa on usein koettu paremmaksi vaihtoehdoksi matkailualla verrattuna transaktionaaliseen johtamistapaan. Transaktionaalinen johtamistapa keskittyy enemmän käskyttävään ja hiearkkisempaan johtamistyyliin, missä johtajat ja työntekijät ovat selkeästi eriarvoisempia. Transformatiivisessa johtamistavassa ihmisiä kohdellaan yksilöinä, vähemmän käskyttäen sekä johtajat ovat usein kyenneet asettamaan itsensä helpommin tietynlaisen mentorin asemaan sekä hyödyntämään paremmin vuorovaikutussuhteitaan organisaation työntekijöihin.1 Yleiset 2000-luvun johtamisopeissa nousseet trendit, kuten feminismi, sekä yksilön merkitys organisaatiolle tukevat myös tätä ajatusta.

Jokainen työntekijä, esijohtaja tai ylemmän johdon henkilö kykenee edesauttamaan ja parantamaan organisaationsa työhyvinvointia erityisesti arkipäiväisillä toiminnoillaan, minkä keskiössä voidaan nähdä olevan kollegoiden yhteinen kunnioitus sekä ymmärrys oman työpanoksen rajallisuudesta. Tärkeänä on tietysti matkailualalla kuten muuallakin, että mitään tuhoavan johtajuuden piirteitä ei organisaatiossa olisi, koska tämä tietysti heikentää runsaasti organisaation toimintakykyä.1 Matkailualalla hyvinvointijohtajuudessa tulee nyt ja tulevaisuudessa korostumaan selkeästi sesonkivaihteluiden luoman työmäärän rasitukset organisaatioille. Myös tulevien sukupolvien uudenlainen suhtautuminen alaan voi sisältää omat ongelmansa organisaatioiden näkökulmasta pohdittuna.1, 3

Jesse Salin

Lähteet

1 Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Helsinki: Edita Publishing.

2 Pesonen, J. (2017). Matkailun liiketoiminta. Teoksessa J. Edelheim & H. Ilola (toim.), Matkailututkimuksen avainkäsitteet (s. 125–131). Rovaniemi: Lapland University Press.

3 Murray, C. W., Elliot, S., Simmonds, K., Madeley, D. & Taller, M. (2017). Human resource challenges in Canada’s hospitality and tourism industry: Finding innovative solutions. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 9(4):391–401. http://dx.doi.org/10.1108/WHATT-04-2017-0022

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s